Sua funcionária está grávida? Veja como proceder:
Você descobre que uma funcionária está grávida e passa a ter uma série de questionamentos sobre como proceder.
A CLT (Consolidação das Leis de Trabalho), trata de muitos tópicos relacionados à licença-maternidade.
Porém, é muito comum os empresários possuírem dúvidas como:
- Minha funcionária pode faltar o trabalho para ir a consultas com o obstetra?
- Quanto tempo dura a licença-maternidade?
- Posso demitir uma funcionária grávida?
Entenda melhor como funciona essa relação Gestação x Emprego.
Aviso da Gravidez: Quando a Funcionária Deve Informar a Empresa?
Idealmente, a funcionária deve comunicar a gravidez assim que souber, permitindo que a empresa se organize.
No entanto, mesmo que essa informação só surja após a demissão, a estabilidade da gestante prevista na CLT garante à trabalhadora o direito à reintegração ao emprego ou à indenização correspondente, desde que comprove a gestação no momento da demissão.
Além disso, a estabilidade no emprego da gestante é uma das proteções mais importantes garantidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Desse modo, assim que confirma a gravidez, a funcionária mantém o emprego até cinco meses após o parto, independentemente do momento em que informa a empresa sobre a gestação.
A estabilidade começa quando a gestação existe — não quando é comunicada
A lei não exige que a funcionária informe imediatamente. Mesmo que ela descubra tarde ou avise só depois da demissão, a proteção continua válida.
Isso significa que:
-
Se a gravidez já existia durante o desligamento, a demissão é considerada nula.
-
A funcionária pode ser reintegrada ao trabalho.
-
Caso não haja possibilidade de retorno, a empresa deve pagar indenização equivalente a todo o período de estabilidade.
Sendo assim, esse entendimento é reforçado pela Súmula 244 do TST, amplamente aplicada pela Justiça do Trabalho.
Estabilidade durante aviso prévio e contrato de experiência
Mesmo situações em que o vínculo está terminando contam para a estabilidade. A gestante tem proteção quando:
-
Descobre a gravidez no aviso prévio trabalhado ou indenizado.
-
Engravida durante o contrato de experiência (45 ou 90 dias).
-
Está contratada por prazo determinado em programas específicos ou vagas temporárias.
Em todos esses casos, a empresa deve manter o emprego até o fim da estabilidade.
Demissão só é possível por justa causa — e com muita cautela
A única forma de desligar uma gestante durante o período de proteção é mediante justa causa.
Mas isso exige:
-
Comprovação objetiva da falta grave.
-
Processo disciplinar bem documentado.
-
Aplicação proporcional da penalidade.
Por isso, a Justiça costuma anular demissões mal instruídas, obrigando reintegração ou pagamento integral da estabilidade.
Reintegração: como funciona
Quando a Justiça anula a demissão, a empresa assume as seguintes obrigações:
-
Reintegrar a funcionária ao cargo anterior (ou equivalente).
-
Pagar salários, férias, 13º e FGTS referentes ao período afastado.
-
Garantir todos os benefícios que ela teria recebido: vale-alimentação, vale-transporte, plano de saúde etc.
Quando não há retorno possível — por exemplo, se a vaga foi extinta — o caminho é indenizar todo o período protegido.
Por que essa estabilidade existe?
O objetivo é garantir que a trabalhadora tenha:
-
Segurança financeira durante a gestação.
-
Proteção social para o bebê.
-
Acesso aos benefícios previdenciários (como salário-maternidade).
-
Ambiente de trabalho livre de discriminação.
Além disso, a estabilidade evita que empregadores pratiquem desligamentos por causa da gravidez.
Direito a Ausências para Consultas e Exames Médicos
Sua funcionária está grávida pode faltar até seis vezes para consultas e exames de pré-natal sem desconto no salário.
Para isso, deve apresentar atestado médico que comprove a necessidade das ausências.
Licença-Maternidade: Período e Início
A licença dura no mínimo 120 dias, e as empresas que participam do Programa Empresa Cidadã podem ampliá-la para até 180 dias.
O obstetra define o início da licença, podendo antecipá-la em até 28 dias antes do parto.
No entanto, é importante alertar: a legislação atual permite prorrogar a licença por até 120 dias após alta hospitalar da mãe e do bebê, em casos de internação prolongada (mais de 14 dias) relacionada ao parto, protegendo a saúde da mãe e do recém-nascido.
Mudança de Função e Intervalos para Amamentação
A gestante pode solicitar mudança temporária de função, sem prejuízo salarial, se a atividade apresentar risco para sua saúde ou do bebê.
Ao retornar da licença, tem direito a dois intervalos diários de 30 minutos para amamentação, até o bebê completar seis meses.
Quem paga o Salário-Maternidade?
Durante a licença, o salário-maternidade é pago inicialmente pelo empregador. Posteriormente, a empresa pode solicitar o reembolso ao INSS pela Guia da Previdência Social (GPS).
Caso o valor ultrapasse as contribuições daquele mês, o saldo pode ser deduzido nos próximos pagamentos ou reembolsado diretamente.
Direitos Adicionais em Casos de Gravidez de Risco
A licença dura no mínimo 120 dias, e a empresa pode ampliá-la para até 180 dias se participar do Programa Empresa Cidadã.
O obstetra define o início da licença, que pode ocorrer até 28 dias antes do parto. Desse modo, você deseja esclarecer dúvidas sobre direitos e procedimentos ou como regularizar sua empresa, entre em contato com a Étika.
Oferecemos orientação especializada para garantir segurança e conformidade. Entre em contato e saiba mais.
